[NDC 2017] 3. 1일차 3세션 Supercell: 통제(Control) 최소화, 리스크 최대화 Conference..♪

슈퍼셀의 게임 개발 접근법
게임업계에 우연히 발을 디뎠지만 현재 8년째개발중
사람들이왜 게임을 하는지에 대한 글을 많이 읽고, PC코어게이머들에 대해서도 알아봤다.
핀란드 >> 내가 게이머다라고 드러내는 경우가 적었다
게임동향에 대한 관심이 많았다. 스스로모든걸 다 할 수 있는 환경이 만들어졌다. 수많은 사람들에게 직접 다가갈 수 있게 되었고, 게임회사에 발을 내딛게 되었다

이동통신사, 유통사와 비즈니스를통해 매 달 플랫폼 지원을 받았다.
=>
미래에 대한예측 가능성


일정에 맞춰개발을 하는 것이 매우 중요했다. 그린라이트과정

Ø  문서작성, 시장조사, 결정을 내릴 땐 근거가 필요
너무 창의적일 경우 승인이 되지 않았다.  
지원해주는 업체나 사람들에게 프로젝트를 잘 설득하지 못하면 소규모의 흐지부지한프로젝트가 되어버린다.
경영진들은 게임의 잠재성, 성공가능성이 있는지 없는지를 본다.
(
좀비랜드라는 페이스북 게임)


독립적으로 작은 팀을 운영하는 경험을 했다.
우리만으로 스타트업을 만들 수 있을까?
자율성을 주는 다른 회사들을 만날 수 있을까?
더 적은 것이 덜어내는 것이, 관리와관련된 것을 줄이면 더 많은 것을 얻어낼 수 있다는 생각이 들었다. >> 게임개발에 집중할수 있다.
사람이 많아지고 관리가 많아지면 여러 문제들이 초래될 수 있다. 그런데 이런 것들이 없어지면 주인의식이생겨나게 된다.
그렇지 않으면 게임이 아니라 경영진들의 만족을 위해 일하게 됨. = 게임성이떨어짐

Supercell
의 구조: 게임개발자들을위한 구조
의사결정권자: 게임개발자들
코더, 아티스트, 디자이너들이 제대로 된 결정을 할 수 있어야 한다. 아이디어라는것은 누구의 머리에서 나올 수 있지만 결정을 내리는 것은 실제 개발자들이어야만 한다. 일하는 것은결국 개발자이기 때문. (변화를 줄 수 있는 사람이 결정을 해야 한다)

그렇다면 경영진의역할?
우리가 무엇을 위해 일을 하고 있는지에 대해 방향을 잡아주고, 게임 팀을 위한 최고의 환경을 만들어준다.
의사결정에 개입을 하는 것이 아니라 조직의 관리에 대한 결정을 하는 것.
의사결정의 시간단축, 효율성을담당한다.


조직이 커지면 문제가 많아지는데, 예를들자면 사람들이 실패를 두려워하게 된다.
예산과 규모가 작으면 꿈을 꿀 수 있고, 대응도빠르게 할 수 있다.
올바른 문화와 환경, 최상의 팀이중요하다. (우리 문화에 맞는 팀)
스스로 결정도 하고 책임을 지는 코더, 인재
게임개발자들은 모두 중요한 결정을 내린다.
게임 팀에 있는 모든 사람들은 디자인에 관련하여 모두 참여한다.

슈퍼셀의 문화: 조직구성원들은혁신적인 마인드를 갖고 있다. 직원들에 대한 설문조사-> 회사의 가치에 대해 되짚어보는 계기가 된다 >> 중요한 가치를 실현하기위한 노력.
선순환 구축 >> 더많은 것들을 달성할 수 있다.
일단은 신뢰가필요.
대표가 이렇게 일 해라고 시키지 않고 팀이 직접 결정한다.
신뢰하는 팀은 독립성을 가지지만 책임감도 가지게 된다. 회사에서 뭔가 잘 되지 않는다면 책임을 갖고 대응을 해야 한다. CEO한테이메일을 보내서 직책과 직급에 상관없이 문제를 제기하고 논의를 시작하는 방법으로 해결하고 있다.>> 사내 정치가 없고, 오히려 보상을 받는 개념.
문제가 발생했다 >> 이문제를 다른 사람들과 공유하는 책임.
회의: 모든 사람들이 의견을 제시, 꼭 의견을 제시해야 하는건 아니지만, 본인이 얘기하고 싶을 때, 의견을 제시하고 싶을 때 하면 된다.
"
나는 지금바쁘기 때문에 그 일을 할 수 없어"라고 말할 수 있는 회사.
독립성+책임감 >> 배울 수 있는 환경
>>
민첩한 대응+배움이 가능


품질과 혁신
품질: 정해놓은 목표가 있는 게아니라, 게임을 계산할 수 있는 여지. (게임은 예술)
배우기 위해서 피드백을 받는 것.

우선 순위
문제를 파악하기 위해 노력하고
슈퍼셀 > 개인순으로 우선순위를 정한다.
항상 유념하고 있음
'
붐비치'의 인박스: 회사에도 영향을 미칠 수 있다.
이 회사의 무엇이 좋은가.
조직에 대한 신뢰, 추구하는 방향에대해 개방적.

팀을 와해시키자는 결정: 이사회가아닌 팀이 내린 결정.
직원들이 회사에 큰 영향을 줄 수 있다는 것을 직원들에게 교육.

그린라이트 프로세스
디자인, 특징 실현, 테스트, 결과 분석 이후
그린라이트를 할 것인지, 추가디자인을할 것인지, 프로젝트를 쫑낼 것인지 결정.

분석-> 디자인 //
앞의 사이클을 반복.
붐비치: 개발기간도 오래 걸렸고피드백이 좋지 않았다. 클래시오브클랜의 성공요소들과 정반대였기 때문에..피드백도부정적인 게 많았다
=>
투표. // 한 사람을 제외하고는 이 게임은 kill해야 한다고..
>>
결과가 어떻게될 것인가?에 대해 투표
>>
그렇다면게임의 비전에 대해 투표
=>
한 명을제외하고 모두 추가개발을 원해서 한 명만 팀을 나가고 다시 개발 시작


메타게임 동향
게임개발: 이행이 중요하다
초기에 아이디어가 아무리 중요하더라도 허점을 챙겨야 함 << 훌륭한 팀이 필요
훌륭한 팀: 유기적으로 만들어지는것.
아이디어보단 실행이 더 중요하다.
실패와 학습의 문화: 배움에 대한축하
축하를 문화로 만들었다. 실패를하더라도 처벌이나 불이익을 주지 않고, 또 그렇게 느끼지 않도록 했다.
실패는 본인들이 가장 잘 알고 감정적으로 힘들다. 회사 차원에서 실패 이후에 사원을 지지해준다면 여유가 생길 것이다.
슈퍼셀과 비슷한, 개발을 할 수있는 좋은 환경을 만들어주고자 한다. >> 투자를 진행중
위험을 감수하고 학습을 하는 것, 대부분의게임들은 개발 단계에서 쫑나고, 출시를 못한다.
프로토타입에서 가장 많은 쫑이 난다.
메타에 대한 아이디어는 초기부터 있다, 하지만게임플레이(유저가 게임을 할 때 느끼는 점)을 우선순위로정했다.
지금까지 4개의 게임을 출시했지만, 베타는 몇 개 더 있었다.
많은 개발자들이 얘기하길, 플랫폼이포화상태고 상위차트는 변함이 없다.
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클래시로얄, 포켓몬 고가 상위권 랭킹을 뚫었다.
게임 플레이어들은 언제나 새로운 것을 찾고 있다.
구성원들에게 맞는, 핀란드에 맞는, 다인종에 맞는 조직이다. (독특함)

슈퍼셀에서는 팀을 이라고표현하는데
가장 적은 셀은 2, 가장 큰 셀은 16명으로
보통 11~14명이서 개발을 담당한다.

독립성을 보장하기 위해 노력회사의가치를 중요하게 생각
팀의 관리를 하는 것, 실패 관리
만약에 독립성이 보장이 되어있다>> 조직을 어떻게 관리하냐? 라는 문제>> 자신이 하고 있는 것에 대해서 주인의식을 가질 수 밖에 없다. >> 외부인이피드백을 해주기도 하지만, 게임과 관련된 최종의사결정은 본인들이 한다!
주인의식, 책임감을 갖는 것이 제일 중요하다.
월요일엔 직원 다같이 식사를 하며, 서로뭘 하고 있는지 공유한다.
개방되어 있는 환경에서 근무한다.
팀이 스스로 와해를 결정했다는 것: 회사와팀의 신뢰관계, 안정성이 두텁다는 것.
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개의게임을 동시에 쫑낸 적도 있다. 게임이 킬 되더라도 새로 프로젝트를 만들어줄 수 있는 안전망을 제공하기때문에 가능한 일이다. (고용안전)
본인이회사 내에서 다른 업무를 찾아나서야 한다. 아무도 넌 오늘 이걸 해야 돼라고 시키지 않는다. "우리 오늘 이런거 하자"라고 의견 제시를 하는 방식>>우선순위를스스로 정함.
돈이 없는 인디게임 개발자들을 위한 조언?
목표를크게 가지는 것이 인디 팀의 장점. 굉장히빠르고 민첩하게 대응해라.


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